Teorías

La teoría de la administración científica surgió en parte, por la necesidad de elevar la productividad a principios del siglo XX (1856-1915), en Estados Unidos en especial, había poca oferta de mano de obra. La única manera de aumentar la productividad era elevando la eficiencia de los trabajadores. Así fue como Frederick Taylor, Henry Gantt y Frank y Lillian Gilbreth inventaron el conjunto de principios que se conocen como la teoría de la administración científica, que pretendía determinar en forma científica, los mejores métodos para realizar cada tarea, así como para seleccionar, desarrollar, educar y cooperar estrecha y amistosamente el trabajo, entre obreros y patrones.

Las contribuciones de la teoría de la administración científica fue la organización racional del trabajo, que consistió en sustituir los métodos empíricos y rudimentarios por métodos científicos, encontrándose entre sus principales aportes: el análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos (división de los movimientos, utilización del cronometro para determinar el tiempo de la tarea), estudio de la fatiga humana (se consideraba que la fatiga humana reducía la productividad), la división del trabajo y especialización del obrero ( cada obrero se especializó en la ejecución de una sola tarea), el diseño de cargos y tareas (cargo: conjunto de tareas. Tareas: actividad ejecutada), incentivos saláriales y premios por producción (remuneración basada en el tiempo y en el nivel de eficiencia > mayor productividad = mayor salario), concepto de homo economicus (hombre motivado por recompensas saláriales), condiciones ambientales de trabajo (iluminación, materiales de trabajo, espacio físico y comodidad), racionalidad del trabajo (análisis y organización del trabajo), estandarización de métodos y máquinas (reducir la variabilidad y diversidad en el proceso productivo, eliminar desperdicio y aumentar la eficiencia). 

La teoría clásica, se parte del todo organizacional y de su estructura para garantizar la eficiencia en todas las partes involucradas, sean ella órganos (secciones, departamentos, etc.), o personas (ocupantes de cargos y ejecutores de tareas). Fayol, ingeniero francés fundador de la teoría clásica de la administración, parte de un enfoque sintético, global y universal de la empresa, lo cual inicia la concepción anatómica y estructural de la organización, que desplazó con rapidez la visión analítica y concreta de Taylor.

Las contribuciones de la teoría clásica a la organización, las describe Fayol en su famoso libro Administración Industrial y General, publicado en parís en 1926, donde estructuró su teoría en cinco puntos, primero, presentó las seis funciones básicas de la empresa, segundo, aclaró lo que son las funciones administrativas, definiendo el concepto de administración, tercero, demostró mediante la proporcionalidad de las funciones administrativas, que la jerarquía se reparte por toda la empresa y que no son privativas de la alta gerencia, cuarto, diferenció los conceptos entre administración y organización y quinto, estableció los principios generales de la administración. Debido a la visión limitada y mecanicista de esta teoría, donde se creía que el trabajador laboraba por dinero y que con la simple adopción de los principios generales de la administración, era capaz de proporcionar la máxima eficiencia posible, sin tomar en cuenta los aspectos informales y psicológicos del trabajador, originó la necesidad de romper con este paradigma y centrarse, en otro enfoque que humanizara y democratizara la administración. 

La escuela conductista (la organización son las personas) surgió en parte, debido a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armónica en el centro del trabajo. Para frustración de los gerentes, las personas no siempre seguían los patrones de conducta pronosticados o esperados. Por tanto, aumento el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficiencia el “lado personal” de sus organizaciones. Este movimiento de las relaciones humanas se inicia con los primeros intentos por descubrir, de manera sistemática, los factores sociales y psicológicos que creían relaciones humanas eficaces.

El movimiento de las relaciones humanas partió de una afamada serie de estudios realizados donde llegaron a la conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de trabajo -el entorno social de los empleados-, tienen una influencia positiva en la productividad. Por tal motivo, la presión del grupo con frecuencia, representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la gerencia. Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto de “hombre social”, movido por necesidades sociales, deseoso de relaciones gratificantes en el trabajo y más sensible a las personas del grupo de trabajo que al control administrativo era complemento necesario del viejo concepto del hombre racional, movido por sus necesidades económicas personales.

La teoría moderna de sistema se desarrolló gracias a Ludwing von Bertalanffy, quien señaló que no existe elementos físico o químico independiente; todos los elementos están integrados en unidades relativamente interdependientes. Esta posición permite a los gerentes contemplar a la organización como un todo y como parte del ambiente externo, más amplio. El enfoque de sistema dice, que la actividad de un segmento de la organización afecta, en diferentes grados, la actividad de todos sus otros segmentos. La medula del enfoque de sistema es que no se puede funcionar plenamente dentro de los límites del organigrama tradicional, sino que debe entremezclar los departamentos con toda la empresa. Para ello, no solo tienen que comunicarse con otros departamentos, sino también, con frecuencia, con representantes de otras organizaciones. 

En el pensamiento administrativo moderno, la administración de la calidad surge después de la segunda guerra mundial donde los Japoneses requirieron de la asistencia técnica de expertos en calidad, para reconstruir su planta productiva, por lo que el General McArthur, comandante de la fuerzas de pacífico y responsable de la construcción de Japón, solicitó el apoyo técnico de estadounidenses para asesorar a los japoneses en este tema. Entre ellos destacaron W. Edwards Deming, Joseph Juran y William Ouchi, posteriormente se destacó en Estado Unidos, Philip Crosby. Este nuevo enfoque permite dirigir cada proceso de la organización a efecto de brindar productos y servicios responsables, que se apeguen a los parámetros cada vez más estrictos de clientes y competencias. Según esta corriente, las relaciones sólidas y duraderas pueden ser un fructífero producto derivado de actos y mentalidades que giren en torno a la “calidad”.